Kommt die Rettung aus dem Regulierungsdschungel bei Beschäftigtendaten?
Der Umgang mit Beschäftigtendaten ist seit Jahren rechtlich sehr komplex geregelt. Eine umfassende gesetzliche Regelung für diesen besonders sensiblen datenschutzrechtlichen Bereich fehlt bislang. Stattdessen greifen allgemeine Bestimmungen aus der DSGVO, ergänzt mit einigen Regelungen aus dem BDSG, dem Betriebsverfassungsgesetz sowie gerichtlichen Einzelfallentscheidungen. Ein im Jahre 2010 beschlossener Gesetzentwurf wurde nie verabschiedet - doch weht bald ein anderer Wind? Unter Friedrich Merz hat sich die schwarz-rote Koalition die Umsetzung eines Beschäftigtendatenschutzgesetz auf die Fahne geschrieben. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat hierfür einen Entwurf der Vorgänger-Koalition aus dem Jahr 2024 (BeschDG-E) übernommen und treibt diesen nun voran.
Was würde ein eigenes Beschäftigtendatenschutzgesetz bringen?
Ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz könnte klare und praxisnahe Regeln für den Umgang mit Beschäftigtendaten schaffen, bestehende Rechtsunsicherheiten reduzieren und sowohl Arbeitgebern als auch Beschäftigten mehr Orientierung und Schutz bieten.
Gibt’s Probleme mit bestehenden Regelungen?
Nach § 7 Abs. 2 des Entwurfs zum BeschDG dürfen Kollektivvereinbarungen nicht die Zulässigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten festlegen. Bedeutet das, dass Betriebsvereinbarungen keine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein können?
Antwort: Eine Betriebs- oder Kollektivvereinbarung kann nicht allein die Zulässigkeit einer Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis begründen. Diese Rechtslage ergibt sich allerdings nicht erst aus dem BeschDG-Entwurf, sondern steht spätestens seit der EuGH-Entscheidung in der Rechtssache C-65/23 aus Dezember 2024 fest.
Praxisbeispiel: Ein Unternehmen stützt die Nutzung eines Zeiterfassungssystems ausschließlich auf eine Betriebsvereinbarung. Das reicht datenschutzrechtlich nicht aus. Es braucht zusätzlich eine Rechtsgrundlage nach der DSGVO.
Welche Rolle können Betriebsvereinbarungen weiterhin spielen?
Auch wenn Betriebsvereinbarungen keine eigenständige Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten darstellen, bleiben sie ein wichtiges Gestaltungsinstrument. Arbeitgeber können sie nutzen, um eine bereits zulässige Datenverarbeitung konkret auszugestalten.
Als Verantwortlicher entscheidet der Arbeitgeber, ob und auf welcher Rechtsgrundlage eine Verarbeitung erfolgt. Teilt er diese Entscheidungsbefugnis im Rahmen einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, ist sein Handlungsspielraum entsprechend begrenzt.
Dennoch können in Betriebsvereinbarungen beispielsweise
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gemeinsame Kriterien für die Interessenabwägung nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO festgelegt werden,
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Transparenzanforderungen für unterschiedliche Verarbeitungen konkretisiert werden,
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Regelungen zur Umsetzung von Betroffenenrechten getroffen werden.
Fazit
Das geplante Beschäftigtendatenschutzgesetz verspricht mehr Rechtssicherheit, bringt für Unternehmen aber auch neue Anforderungen mit sich. Klar ist bereits jetzt: Betriebsvereinbarungen bleiben wichtig, legitimieren jedoch keine Datenverarbeitung. Unternehmen sollten daher prüfen, ob ihre bestehenden Prozesse auch unabhängig von Betriebsvereinbarungen auf einer tragfähigen datenschutzrechtlichen Grundlage beruhen.
Wir halten Sie darüber auf dem Laufenden, ob es zu einem Beschäftigtendatenschutzgesetz kommt und wann sowie in welcher Form dieses verabschiedet wird.
Autor: Markus Vatter, Head of Compliance, 21.01.2026
