Transparenzpflicht: Wer Kandidaten googeln möchte, sollte das frühzeitig mitteilen
Die gute Nachricht vorweg: Das AG Düsseldorf hat in seinem Urteil 42 C61/25 vom 19.08.2025 bestätigt: Potentielle Arbeitgeber dürfen ihre aktiven oder sogar abgelehnten Bewerber grundsätzlich im Internet recherchieren. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber damit jedoch ein prozessuales Eigentor geschossen – was können wir daraus lernen?
Hintergrund
Die Ausgangslage war, dass erst nach Ablehnung der Bewerbung der Bedarf entstand, den Bewerber zu googeln, um sich in einem Rechtsstreit (wie nach AGG typisch) gegen ihn zu verteidigen. Das ist nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 b) oder f) DSGVO zulässig und führte auch zur nötigen Erkenntnis: Der Bewerber war ein Betrüger (damals noch nicht rechtskräftig verurteilt), der sich zum Schein beworben hatte, um Schadenersatz zu erlangen. Nach AGG kann man so mehrere Monatslöhne Schadenersatz erhalten.
Allerdings muss solch eine „Dritterhebung“ bei Google & Co. dem Bewerber rechtzeitig mitgeteilt werden. Das hatte der Anwalt unterlassen, weil er die Erkenntnisse im Prozess mit Überraschungseffekt verwenden wollte. Nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO hätte er dafür höchstens einen Monat Zeit gehabt. Der Prozess dauerte jedoch länger. Für diese Nachlässigkeit muss er nun Schadenersatz zahlen.
Praxis-Tipp
Wenn Sie im Rahmen Ihres Bewerbungsverfahrens nach Kandidaten googeln möchten, sollten Sie das bereits in die Datenschutzerklärung für alle Bewerber schreiben. Im Normalfall sollten Sie das aber trotzdem nicht tun, weil Sie die Erforderlichkeit aufwendig dokumentieren müssen und viele Eventualitäten zu beachten sind.
Die Recherche zur nachträglichen Rechtsverteidigung dient zwar einem anderen Zweck, aber die zuvor bereits übermittelten Informationen darüber müssen nach Art. 14 Abs. 5 a) DSGVO nicht erneut übermittelt werden, wenn Sie diese Möglichkeit bereits im Bewerbungsverfahren ankündigen. Erwähnen Sie also diesen Zweck sowie die möglichen Datenkategorien, etwa „strafrechtliche Verurteilungen” aus öffentlichen Quellen oder dem Führungszeugnis, präventiv.
Falls Sie dann tatsächlich in Einzelfällen Bewerber nachträglich googeln möchten, sollten Sie das in enger Absprache mit Ihrem Datenschutzbeauftragten tun und die individuelle Erforderlichkeit für den Auswahlprozess dokumentieren, damit es gerichtsfest ist.
Bitte beachten!
Sie dürfen auf dieser Grundlage nur „öffentliche“ Informationen recherchieren. Die bei Facebook, LinkedIn & Co. erst nach Anmeldung zugänglichen Informationen sind grundsätzlich nicht öffentlich.
Fazit
Wer Recherche im Bewerbungsverfahren transparent ankündigt, ist gegenüber Betrügern klar im Vorteil.
Quelle
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Leibold: »AG Düsseldorf: Schadensersatz wegen unterlassener Information über „Googeln“ eines Bewerbers.« In: ZD-Aktuell 2025, 01406, beck-online
Autor: Thomas Hofmann, Data Privacy Legal Consultant, 10.12.2025
